人形机器人行业人才争夺战：高薪招聘背后的泡沫与机遇探析

企业以百万年薪竞逐算法顶尖人才、深夜时分猎头仍在积极推送候选人、智能驾驶领域精英成批转型，这场没有硝烟的战争，正在塑造下一代人形机器人的产业竞争格局。

进入2025年，人形机器人已不再仅是春晚舞台上的表演亮点，而是逐步渗透到实际应用场景中。行业内采购大单接连涌现，例如9月，优必选宣布获得价值2.5亿元的采购合同。而在此前，智元机器人、宇树科技等企业也相继收获了数额过亿的巨额订单。

在这股发展热潮之下，一场围绕人才的静默竞争正在激烈展开：企业一方面以百万年薪争夺顶级科学家，另一方面奔赴高校抢占应届毕业生资源；智能驾驶精英转型加入，猎头交接工作昼夜不停，这既源于开拓工业、服务业等应用场景的长期挑战，也呼应了行业从“注重技术演示”到“关注量产交付”的焦点转变。

“高薪抢人”的现象，一方面源于行业爆发式增长带来的企业人才需求激增；另一方面则是因为高校教育相对于业界发展存在客观滞后，人才供给持续短缺。

与此同时，部分企业明确表示，不会为“具身智能相关经验”支付额外溢价，而是聚焦于市场拓展与量产交付，回归“高端制造业”本质；有专业人士认为人形机器人尚未找到“刚性需求”，认为该领域的显著进步需要以5-10年为时间单位来衡量。更有人坚持人形机器人行业存在“投资泡沫论”。

人形机器人抢人大战，究竟是高薪泡沫，还是蓝海机遇，在纷扰喧嚣中我们尝试厘清事实。

01 “薪资上涨六成”抢聘人才

‍‍今年8月，在赢得世界人形机器人运动会400米决赛冠军后，宇树科技创始人王兴兴向媒体发布“英雄帖”：北京分公司已成立，正加紧招聘人员。

这并非王兴兴首次公开进行招聘，早在5月上海的一场活动中，他就公开表示，“宇树科技所有岗位都急需人才”。

不仅是宇树科技这样的领军企业面临人才短缺，智联招聘发布的报告显示，今年1-5月，人形机器人领域招聘需求同比增长超过4倍，求职人数也同比增长了396%。同时，技术类岗位的招聘职位数及求职人数在总体中占比分别达到62%、71%，远超生产岗位和销售岗位，位居首位。

行业声势浩大，但招聘到合适人才并非易事。由于高校培养偏重理论、轻视实践，难以超前布局以满足业界需求，毕业生实际工程能力与招聘要求存在差距；此外，跨界人才储备有限，具备相关经验者少之又少。

一位业内资深猎头向《豹变》透露，直至2023年，人形机器人行业才开始出现较为稳定的招聘需求，但尚不足以支撑猎头专攻该领域。而到了今年，大量人形机器人企业涌入招聘市场，原本深耕智能驾驶等相关领域的猎头也随之纷纷转型。她坦言，自己也是乘着这股浪潮大步转向机器人市场的。

这样的突发火爆局面令人始料未及，提前规划、超前布局该领域的人才极为稀缺。这位猎头表示，在今年上半年，仅需2-3年该行业对口工作经验即可获得超过60%的薪资涨幅。招聘需求之旺盛，使得她不得不在晚上10点之后才抽出时间，与《豹变》进行对话。

但即便待遇如此优厚，应聘需求如此活跃，不少岗位开放6个月仍难以找到合适人选。因此，对人形机器人企业而言，继续提高薪酬成为唯一选择。

各大公司的招聘信息印证了以上说法。5月，宇树科技发布招聘信息称，对于“机器人控制算法专家”岗位，仅需3-5年经验、本科学历，即可获得每月70K-100K的薪水。

目前，宇树在BOSS直聘上挂出79个在招岗位，其中多个算法岗位月薪达到40K-70K，与年初水平相当。且相较于其他岗位要求3-10年不等的工作经验，对具身智能相关经验者开出的工作年限要求仅为1-3年。

与此同时，优必选、智元机器人等企业也纷纷发布了数十到数百个岗位，为具备不同层次经验的从业者提供了每月30K-100K不等的薪水。

从多家企业的招聘要求中可知，对于应届生，企业主要聚焦985/211院校的计算机、软件工程、机械电子等专业学生，看重理论基础和学习能力。对于高级技术人员，企业则对多项项目操作能力提出了较高要求。

优必选在“运动控制算法专家”的任职要求中就提出，应聘者需满足“熟练掌握机器人运动学和动力学建模方法”“熟悉MPC、WBC等优化控制算法、基于ZMP/CP的机器人步态生成方法”“具备一种或多种动力学仿真软件开发经验”等条件。

宇树不仅依靠高薪吸引人才，还发布内推奖励以鼓励同行推荐。据官网信息，宇树对社招内推成功者奖励2000-10000元，校招内推成功者奖励1000-6000元。同时，对于特殊人才、行业顶尖人才，宇树还会进行额外奖励。

02 大型企业、中型企业、初创公司，各有招聘策略

从2024年开始，科技公司、互联网大厂高管离职投身具身智能赛道的新闻不断。资本也开始向人形机器人行业涌入。

据高工产研统计，在7、8两月，该领域融资事件就有45起，累计金额近125亿元，其中43起均发生在国内。

行业中形成了以宇树科技、优必选为代表的头部企业，也有不少规模较小的初创公司，各家企业发展阶段不同，招聘人才的策略也各异。

上述业内猎头表示，由于资金有限，初创企业往往无法提供更具竞争力的薪资待遇，普遍比大中型企业低10%-20%。不过，由于公司规模小，管理扁平化，面试流程也较快，一般仅有一两轮面试。

且由于人手不足、订单压力大，多数员工忙于项目交付，很少有时间对新员工进行培训。因此这类企业多倾向于招聘具备1-3年经验的人才，同时也欢迎跨界人才转型，对学历等硬性条件限制较低。

规模在300-1000人的中型企业，主要考虑如何向上突破以占领更多市场份额。这类企业通常聚焦于能为企业技术发展带来突破的核心人才，希望其具备团队领导能力，能够对标阿里P7到P9的等级。其他岗位的招聘也围绕特定的业务模块进行，一般是每开拓一个场景，就组建一个团队。

由于核心人才等级较高且分布分散，这类企业一般会委托猎头协助一对一招聘以提高效率。面试流程上，此类公司有较为固定的节奏，通常在一个月左右能够完成。

业内大厂的面试流程则一般较长，有时甚至可达三四个月。它们留住人才的优势在于制度完善、福利丰厚和职业安全感强。对员工而言，拥有巨头公司履历背书，也有助于后续求职。因此，应届生大多会选择大厂作为职业生涯起点。

在技术路线上，人形机器人领域一般分为硬件和软件两大类。专注硬件的企业主要交付机器人实体；聚焦软件的企业一般着重研究具身大脑等算法。

据上述猎头在世界机器人大会上的观察，目前绝大多数人形机器人仍需手动遥控，具身大脑技术路径研发成本高、收益不确定性强。因此，大多数企业会以机械结构和测试相关岗位的招聘为主体，只有行业龙头或具备相关技术积累的大厂才会持续招聘具身大脑相关的研究人才。

值得注意的是，由于智驾领域与人形机器人行业的底层技术相通，人才所需的技术栈也高度重合，所以智驾领域的人才也成了人形机器人企业争抢的对象。

猎头表示，即便在近两个月，人形机器人行业实际开出的薪资相较此前60%的涨幅有所回落，也仍大大高于智驾领域所能提供的20-30%的涨幅。

一边是高度内卷的现状，一边是全新的蓝海市场，行业前景与薪资待遇的双重因素促使智驾领域人才纷纷转型。一时间，各互联网大厂、造车新势力的智驾部门都在向外输送人才。在业内领先的百度Apollo更被称为人形机器人领域的“黄埔军校”。

然而，智驾与机器人面对的硬件载体毕竟不同，需适应硬件集成与实体交互逻辑。此外，对于来自互联网企业的人才来说，互联网的产品思维与机器人的物理世界规则存在较大隔阂。这些都是跨界人才需要面对的问题。

03 喧嚣中的冷静：回归制造业本质，攻坚新应用场景

狂热之下，仍有一些业内人士保持冷静。

北京一家人形机器人公司创始人向《豹变》表示，当前市场支付的薪资明显高于应有水平，他绝不会为所谓“具身智能领域相关经验”支付过高溢价。

对于人形机器人这个新兴行业，能够具备“相关经验”的人才十分稀有。因此，多数企业才会选择“高薪挖人”。

在他看来，跨界人才往往更看好这一行业，对其充满热情。同时，与其他初创公司不同，该公司试图通过师徒结伴“传帮带”等方式培养自己的工程师。

尽管受限于各类因素，不得不放弃招募更富有对口经验、能力积累更多的专家。但上述人形机器人公司创始人认为，这反而造就了他们的“年轻化”优势。相较于已工作多年的老手，他更加青睐经验较少的应聘者，乃至应届生。

对于此前盛行的“投资泡沫论”，上述创始人表示，从企业估值来看，国内具身智能相关企业的估值相较于美国同类企业普遍偏低，离见顶尚远。其二，从市场前景来看，多个领域的市场尚未被开发，已被开发的市场尚未被充分开发，人形机器人行业目前仍处在“蓝海”阶段。

对此，某985大学控制学院的研究生也表示，当前人形机器人应用场景仍集中于科研与表演，尚不能直接应用于物流、家政、康养、工业制造等“刚需”场景。若想看到显著进步，需要以5-10年为时间单位。

同时，这名研究生也认为，部分场景下，完全的人形机器人并非最优解。例如对于较平坦地形下的操作，加装机械轮、履带或许比双腿行走的人形机器人更具稳定性。

对求职者而言，选择平台需权衡自身优势与行业、企业成长空间，重新评估合理预期，以实战经验和项目能力撬动理想薪酬。对企业来说，寻求发展需找准自身业内定位，在回归“高端制造业”本质的同时不忘为行业“突破刚需”贡献力量。

盲目跟随高薪未必持久，深耕核心能力方能穿越周期。