OpenAI取消期权等待期：AI人才争夺战再升级

OpenAI近日公布了一项重大调整：新员工从入职第一天起即可启动期权归属，不再设有等待期。

这是OpenAI今年第二次修改期权激励方案，此前已经从12个月缩短到6个月，如今彻底取消了等待期。

无独有偶，马斯克的xAI也在今年夏天悄然缩短了期权归属的等待期，不过具体缩短到几个月并未对外透露。

AI领域的人才争夺战已经持续了三年，如何吸引并留住顶尖人才成为头部企业必须应对的挑战。去年初，字节跳动已经对期权激励政策做出重大调整，加快了一年等待期之后的归属节奏，并加大了现金奖励的力度，随后阿里巴巴也采取了类似措施。

然而，中国科技巨头对期权激励政策的调整相对精细，总体思路是在等待期之后加大短期回报，并增强现金回报的存在感。

相比之下，OpenAI和xAI直接缩短甚至取消等待期的做法显得相当激进，颇有“入职即享股权”的意味。

目前科技公司普遍采用的一年等待期加上四年左右总归属期的期权激励框架，源于上世纪的硅谷，三十年来一直是主流做法。

在Meta今年疯狂的挖人行动下，OpenAI人才流失问题日益严重。数据显示，OpenAI员工两年留任率仅为67%，远低于Anthropic的80%。

俗话说，舍不得孩子套不着狼，但问题是舍得孩子也未必套得到狼，风险显而易见。OpenAI给新员工快速及时的期权激励，未必能彻底解决人才问题，却一定会增加成本。

01

为了留住人才，OpenAI可谓拼尽全力。

据知情人士透露，OpenAI已通知员工，新员工入职即启动期权奖励，直接取消了“期权等待期”。

期权奖励是科技公司吸引人才的重要法宝，但普遍采用“1+N”的归属方式——头一年为等待期，此间离职无法获得期权。第一年期满时，员工才能一次性拿到第一部分股权，并在后续N年里逐步兑现剩余部分。

这种设计的考量不难理解：在一年等待期与N年归属的设计下，企业既能用期权吸引人才，也能避免人才“薅羊毛”后迅速离开。

今年4月，OpenAI已经做出第一次调整，将等待期从一年缩短到半年。如今彻底取消等待期，OpenAI给出的理由是：旨在鼓励新员工勇于承担风险，而不必担心在获得首批股权前被解雇。

也就是说，新员工在等待期总是畏手畏脚，担心还没拿到期权奖励就被解雇。现在取消等待期，让新员工能放心大胆地去做可能带有风险的决策。

可见，OpenAI对于取消期权等待期的解释，指向的是鼓励内部创新。

但外界普遍认为，此举是为了应对激烈的人才竞争压力。

今年OpenAI人才流失严重，最具标志性的事件是今年夏天Meta一周内挖走8名OpenAI核心研究人才，让OpenAI高管直呼“有人偷家”。

当时OpenAI就表示，公司“正在重新调整薪酬，并寻找创造性方式表彰和奖励顶尖人才”。

除了调整期权奖励节奏外，OpenAI此前已向核心员工发放数百万美元的一次性留任奖金。

OpenAI的确有理由焦虑。

风险投资公司SignalFire追踪了数千名科技从业者的动向，发布《2025年科技人才状态报告》，其中显示：OpenAI员工两年留存率（两年前入职的员工如今仍在公司的比例）仅为67%，接近Meta等巨头水平，但远低于同样是初创公司的Anthropic，后者的留存率高达80%。

巨头员工流失率高不足为奇，但作为常讲理想讲使命的初创公司，OpenAI显然有些“经不起挖”。

02

与一次性留任奖金、提高核心岗位薪酬相比，员工股权奖励节奏的变动是公司更深层、更持久的政策调整。

自三年前ChatGPT问世以来，科技公司之间的人才争夺一直十分激烈。

早在2024年1月，字节跳动就已调整员工期权奖励政策。等待期仍为一年，但后续归属节奏加快、力度加大。过去按年归属，调整后按季度归属。同时，四年归属比例从“15%-25%-25%-35%”变为“20%-25%-25%-30%”，第一年（入职第二年）归属比例提高。

此外，那次调整还包括年终激励方式改变，绩效突出员工将获得更多期权，绩效期权会在基数与股数上双重放大，期权归属后可全额参与回购。

到2024年底，字节进一步调整年终奖绩效方案，10股以内期权的激励（约1.3万元以内）改为现金一次性发放，低于30股期权的激励当月即可归属完毕。

阿里巴巴在2024年3月也做了调整，新授予的股票和晋升股票由原来的年度归属改为季度归属。除此之外，阿里引入了“长期现金”作为激励方式之一。

国内大厂的相关政策调整主要指向两个方向：一是加快第一年等待期之后的期权归属节奏，二是增加现金激励。这种调整并未从根本上改变传统期权激励框架，而是顺应期权吸引力下降、员工对现金渴望度上升的现状，进行细致、精密的“校对”。

与国内大厂细致调整相比，硅谷的AI初创公司直接缩短甚至取消等待期，做法更为激进。除了OpenAI，xAI也在今年夏天悄悄缩短了等待期，具体缩短到何种程度尚未公开。

不要小看OpenAI和xAI的动作，它们正在打破传统，而这种传统正是在上一次科技浪潮中诞生于硅谷的。

1950年后，员工股票期权在美国兴起，但主要限于公司高管，成为高收入人群合理避税的手段。后来“八叛逆”创办仙童半导体，成为硅谷生态起点，八位创始人通过股票期权成为百万富翁，曾想将股票期权推行到普通员工行列，却被母公司拒绝。

随后“八叛逆”陆续离开仙童。1968年，最后离开的两位创始人创办了英特尔，并将员工股票期权制度建立起来，但给普通员工期权在很长一段时间仍是少数公司的做法。

直到上世纪八九十年代，硅谷科技公司的爆炸式增长使股权补偿成为吸引顶尖工程师和创业人才的核心工具。

起初，等待期和总归属期设置较长，能获得期权的员工仍是少数。如苹果1980年上市时，约40名早期员工一夜暴富，让工程师们看到了期权奖励的魅力。但当时也有早期员工未获期权，引发内部争议。

将期权奖励大规模铺开，微软功不可没。九十年代中期，微软员工授予期权的覆盖范围已接近100%。互联网泡沫时期，上万微软员工成为百万富翁，不少人在25岁前就实现财富自由。

典型的微软股权激励框架是一年等待期，四到五年的总归属期，这也逐渐成为硅谷乃至全球科技公司的主流框架。

这一员工期权激励框架多年运转良好，科技公司们的总归属期与归属比例设置仅有细微差别。但在AI时代，面对人才竞争压力，OpenAI和xAI开始坐不住了。

03

大幅缩短期权归属等待期，甚至直接取消，目前还只是少数公司的选择。

在初创公司里，两年留任率高达80%的Anthropic并未跟进。Anthropic和谷歌DeepMind的做法是设置留任奖金，而非直接调整期权激励政策。

OpenAI这种打破硅谷科技公司多年传统框架的做法，风险显而易见。

等待期，说白了是企业给自己一个缓冲期，来判断招进来的员工是否真的“值得”。

如果你雇佣的人最终被证明不适合这个职位——无论是文化、能力还是其他方面——你有12个月的时间来解决这个问题，否则他们可能带着股权离开。

取消等待期，OpenAI实际上是在说：我们将从第一天起就给你股权，如果第三个月不得不让你离开，你也将保留已获得的股权。

以OpenAI的薪酬水平和估值（5000亿美元）来看，仅仅在OpenAI待几个月，有可能带着几十万美金的股权离场，这可不是小数目。

在某种情形下，这种做法是“合理”的：如招聘标准极高，OpenAI有信心只要招进来的几乎都是对的人；或者找不到顶尖人才的损失大于给普通员工立即发放期权奖励的成本。

放在OpenAI身上，激进的期权激励政策调整显得尤为“沉重”。

OpenAI预计今年仅在股票期权激励方面就将支出60亿美元，这几乎是其预计约130亿美元营收的一半。

英伟达是一家市值3.3万亿美元（去年数据）的上市公司，拥有超过3万名员工，在2024年上半年花费了约22亿美元用于股票补偿。而OpenAI员工人数可能在3000到6000人之间。

讽刺的是，股权激励机制最初的设计目的是使员工利益与公司长期发展保持一致。你必须留下来，帮助公司发展壮大，才能获得股份。

如今，在市场顶端，情况却完全颠倒。公司对人才的渴求如此之深，以至于他们免费提供给员工过去需要耐心和投入才能获得的东西。

对于AI从业者——尤其是顶尖研究员——来说，现在是卖方市场。问题是，这种情况能持续多久？