字节绩效新变：从"很好"到"合格"，AI战略下的文化重塑

在距离地面12至50公里的平流层，温差可达53度，上热下冷，离臭氧层越远温度越低。正如字节内部变革的“温差”，新绩效考核标准让公司员工感受到了从“很好”到“合格”的巨变。

梁汝波曾提出“始终创业，逃逸平庸的重力”，意在提升标准，将“还行”变成“很好”，面对新的考核标准，这一理念再次被审视。

今年7月15日，字节公布了新的半年绩效考核标准，评分更加严苛，及格线上浮。原本“优秀”的员工在新标准下可能变为“合格”，多数人被打压至M档。

字节各业务线每年展开两次绩效评估，分为半年和全年周期。新绩效考核的“盲盒”日期大致在今年8月底，这种不确定性让每个字节人感到隐隐的担忧。

面对这种不确定性，公司内部的反应呈现出“温差”。高叶（化名）首先察觉到这种现象，她负责的业务具有交叉性，涉及六个板块的业务组，她感觉大家更忙了，也更负责了，“一天至少六个会打底，一场会的人数从十个人涨到了二十个人。”

但也有业务组的中层重新投入到加班队伍中，保持乐观态度，认为“产出还算跟得上，谈不上焦虑”。

人才筛选与“先进”追求

字节绩效考核参考谷歌，采用“自评+360考核+领导决策”体系，包括F到O 8个等级。改革前大部分员工能拿到M等级，但也有隐形的绩效考核比例。

国际化电商业务线的比例大致为E10%、M+20%、M50%以及M-20%。新考核标准下，受波及最大的是原本拿E和M+档的人。他们大多属于中层以上员工，某位已离职的前字节某团队负责人表示，在公司的八年中，即使被边缘化，他基本都能拿到M+。

新考核标准相当于在做收紧，字节人才评估体系呈“圆锥形”，两头尖、中间宽。刘枫（化名）认为，之后M-比例可能会扩大，“主要目的还是为了降本增效，淘汰不合格的人，筛选出人才”。

考核变严的背后，是字节的高速增长和疯狂扩张。截至目前，字节员工规模已超过15万人。尽管扩张时期造成的人员冗余问题需要解决，但字节对AI人才的投入毫不吝啬。

AI业务成为考核的“真空地带”，Seed团队追求智能上限。梁汝波说，AI业务重点目标是追求智能上限。吴永辉取消了SeedEdge项目的季度 OKR 和半年考核，做第一流研究，打造第一流的AI研究团队。

字节对AI人员的招聘近乎“天才”水平。据负责校招的HR表示，“一个算法岗一个月约30个面试，能符合Seed团队要求的候选人一个都找不到”。

先进团队的文化与矛盾

字节一直是一个虚心求教的好学生，从谷歌、网飞到DeepSeek皆是如此。学习他人之长，集大成内化过程中沉淀出属于字节的文化。

字节以数据指标说话，以AB测试最为著名。同时上线多款产品到市场赛马，胜者自然为王。据说，“抖音”这个名字的诞生也是靠AB测试定下来。

高叶告诉我们，尽管这些年字节在有意识地淡化OKR这个概念，但仍无法避免。职级越低越细化，领导级别可能按季度，到下面执行得落实到周、月。

但绝对理性并不是字节追求的目标。字节想要的是在一致性目标下，发挥个体的能动性。用字节自己的话来说，每个员工的owner性非常强，“我为我负责”的意识刻在了公司的基因里。

重入混沌期：组织文化的再探索

作为大公司，字节的情况具有代表性。现在的年轻化AI公司同样面临着核心文化被稀释的风险。

诸如智谱一类的头部AI公司自诞生起就带着上一代公司的影子。这种行业间的流动加剧了新一代AI公司组织文化的脆弱性。

变动才是变化的开始，再次进入混沌期也许是新的开始。新的绩效考核承担了“变动”的角色，自上而下推动组织内人员流动。

Seed大模型团队更像是试验田。不同于之前相互对冲的组织文化，字节意在创造一种更为纯粹的文化氛围，并将之定义为“开放、包容、自信”的组织文化。

这种尝试也存在一定风险。各大厂的AI研究院和实验室就是前车之鉴，最终还是要回归到商业化、绩效和职称。